Formaciones bonificadas más demandadas en España en 2025
En 2025, la formación bonificada ha dejado de ser un gesto administrativo para convertirse en una decisión de negocio. Ya no es “aprovechar el crédito antes de que caduque”, sino usarlo con bisturí. Las empresas que lo hacen bien ganan foco, velocidad y coherencia interna. Las que no… siguen formando por inercia y sorprendidas de que nada cambie.
La pregunta clave ya no es qué se puede bonificar. Eso está en la web de FUNDAE y lo sabe cualquier gestor laboral.
La pregunta incómoda es otra: qué están demandando realmente las empresas españolas en 2025 y por qué.
Y la respuesta no tiene que ver con modas. Tiene que ver con presión competitiva, con falta de tiempo y con equipos que necesitan rendir sin romperse.
El World Economic Forum lleva años advirtiendo de que una parte muy significativa de las habilidades actuales quedarán obsoletas antes de 2030
“The skills needed for work are changing faster than ever.”
World Economic Forum, The Future of Jobs Report
Las empresas lo están notando antes de leer el informe. Y reaccionan como pueden.
El cambio silencioso: de “gastar crédito” a invertirlo bien
Hasta hace poco, muchas organizaciones utilizaban la formación bonificada como quien gasta puntos acumulados:
un curso genérico de liderazgo
algo de Excel “por si acaso”
inglés estándar para todo el mundo
En 2025 ese enfoque se desmorona. Las empresas empiezan a preguntar cosas mucho más terrenales:
“¿Esto me ahorra tiempo?”
“¿Reduce errores?”
“¿Me ayuda a retener talento?”
“¿El lunes siguiente se notará algo?”
Cuando la formación se formula así, las demandas se concentran y aparecen patrones claros.
1. Habilidades digitales prácticas (digitalización sin postureo)
La digitalización ya no es un proyecto estratégico. Es el suelo. Y muchas empresas descubren que su gente sigue caminando sobre él con herramientas mal usadas o directamente desaprovechadas.
El World Economic Forum lleva varios años advirtiendo de que la falta de competencias digitales prácticas es uno de los principales frenos a la productividad empresarial. En su informe The Future of Jobs Report, señala que la adopción tecnológica está avanzando más rápido que la capacidad real de los equipos para utilizar esas herramientas de forma eficiente en su trabajo diario.
Esta brecha entre digitalización y competencias también se observa claramente en el contexto europeo y español. La OECD advierte de que muchas organizaciones han invertido en tecnología sin acompañarla de formación suficiente, lo que limita el retorno de esa inversión y genera infrautilización de herramientas digitales.
En España, los datos del INE sobre el uso de tecnologías digitales en empresas muestran que la adopción de soluciones digitales ha crecido de forma sostenida, especialmente en pymes, pero no siempre va acompañada de planes formativos sólidos que garanticen un uso eficaz por parte de los equipos.
En 2025, las formaciones digitales más demandadas no fueron las más técnicas, sino las más aplicables al puesto real:
uso eficiente de herramientas colaborativas
automatización básica de tareas repetitivas
gestión del correo, archivos y flujos de información
mejora de la productividad digital diaria
No se trata de convertir a nadie en programador, sino de recuperar horas y reducir fricción operativa.
Este tipo de formación encajó especialmente bien dentro de los planes de formación bonificada reconocidos por FUNDAE, de cuya gestión de la bonificación se encarga empresas como la de Edubaa.
2. Inteligencia Artificial: curiosidad, miedo y pragmatismo
Si hay un tema que generó una mezcla extraña de fascinación y vértigo en 2025, fue la inteligencia artificial. Las empresas no querían quedarse atrás, pero tampoco querían meterse en un jardín legal, ético o operativo.
Por eso, la demanda de formación bonificada en IA creció con un matiz muy claro: IA tenía que ser aplicada al trabajo real.
Esta creciente demanda de formación en inteligencia artificial no nació del entusiasmo tecnológico, sino de una presión muy concreta. Según el World Economic Forum, más del 75 % de las empresas a nivel global planean adoptar tecnologías de IA en los próximos años, pero al mismo tiempo reconocen que la falta de competencias internas es uno de los principales obstáculos para hacerlo con éxito.
McKinsey, en su análisis sobre adopción de inteligencia artificial, indicó que solo alrededor del 20–25 % de las empresas que han incorporado soluciones de IA consideran que están capturando un valor significativo de ellas. El principal freno no es la tecnología, sino la falta de habilidades y de casos de uso claros dentro de los equipos.
En el contexto europeo, la OECD advierte además de un riesgo añadido: la adopción acelerada de IA sin formación suficiente incrementa la probabilidad de errores operativos, problemas de confidencialidad y usos poco éticos o ineficientes de estas herramientas.
Por eso, en 2025, las empresas no demandaron formación para “implementar IA”, sino para entenderla y gobernarla. Las formaciones más solicitadas en el 2025 se centraron en:
entender qué tareas se pueden optimizar
- automatizar tareas
aprender a usar herramientas de IA de forma segura
evitar riesgos de confidencialidad
- evitar decisiones precipitadas que generen más problemas que beneficios
saber qué no conviene hacer
No querían discursos futuristas. Querían criterios. Querían sentido común bien informado.
En este terreno, la formación en herramientas digitales e inteligencia artificial aplicada se consolidó como una de las más solicitadas.
La IA entra en las empresas no como revolución épica, sino como copiloto silencioso. Y eso exige formación clara, sin hype.
3. Idiomas: menos gramática, más contexto profesional
Según el Future of Jobs Report del World Economic Forum, las habilidades de comunicación en entornos internacionales y multiculturales se consolidaron en 2025 como una de las competencias más críticas para la productividad y la colaboración entre empresas, por delante del dominio académico del idioma.
En la misma línea, la OECD, a través del programa PIAAC, mostró que las dificultades en comprensión lectora y comunicación funcional en contextos profesionales tienen un impacto directo en la eficiencia, la toma de decisiones y la coordinación de equipos, especialmente cuando el idioma de trabajo no es la lengua materna. Estos datos explican por qué las empresas priorizaron formación lingüística orientada a situaciones reales de trabajo y no a la acumulación de conocimiento gramatical.
El inglés siguió siendo la formación estrella en idiomas. Pero su enfoque ha cambiado radicalmente.
En 2025, las empresas no buscaron que sus empleados supiesen explicar tiempos verbales. Buscaron que…
atendiesen a llamadas con clientes sin bloquearse
escribiesen correos claros y profesionales
participasen en reuniones sin perder matices
negociasen sin sonar bruscos o inseguros
Además, en sectores concretos creció la demanda en las empresas de otros idiomas como el Alemán, Árabe, Chino, Coreano, Inglés, Italiano, Español, Francés o el Portugués, siempre ligados a mercados reales. No por cultura general, sino por facturación.
La clave aquí es el idioma aplicado al puesto y al sector, no el idioma académico.
4. Liderazgo real (cuando dirigir personas deja de ser improvisar)
Este giro hacia un liderazgo más profesionalizado estuvo respaldado por datos claros. Según el Global Human Capital Trends de Deloitte, en 2025 más del 70 % de las organizaciones identificaron la falta de habilidades de liderazgo en mandos intermedios como uno de los principales riesgos para el rendimiento y la retención de talento.
El informe señalaba que el problema no era la falta de compromiso, sino la ausencia de formación específica para gestionar personas, tomar decisiones bajo presión y sostener equipos en contextos de alta exigencia.
Esto explica por qué las empresas dejaron de confiar en el liderazgo “por promoción” y empezaron a invertir en formación estructurada y práctica para quienes ya estaban dirigiendo equipos.
En 2025, las empresas ya no pidieron “cursos de liderazgo” genéricos. Pidieron algo más incómodo y mucho más concreto: que sus responsables sepan dirigir personas sin quemarlas… ni quemarse ellos.
La demanda creció especialmente en mandos intermedios. Perfiles que han ascendido por su competencia técnica y que, de repente, se encontraban gestionando equipos sin haber recibido herramientas reales para hacerlo.
Las formaciones de liderazgo más demandadas trabajaban cuestiones muy prácticas:
- toma de decisiones en contextos de presión
- delegación sin microgestión
- gestión de equipos híbridos o desmotivados
- autoridad sin autoritarismo
- conversaciones difíciles que no se posponen eternamente
Muchas empresas llegan aquí tras repetir el mismo patrón: promocionar al mejor técnico y descubrir meses después que dirigir personas es otro oficio.
En este contexto, la formación en habilidades blandas orientadas a liderazgo se consolidó como una de las más estratégicas dentro de los planes bonificados.
Cuando el liderazgo mejora, no suele haber aplausos. Hay menos conflictos, menos ruido y más foco. Y eso, en empresa, es oro.
5. Comunicación efectiva (porque hablar no es comunicar)
Si hubiera que señalar una competencia transversal que atravesó todos los sectores en 2025, sería precisamente esta. La comunicación deficiente sigue siendo una de las principales fuentes de errores, conflictos y desgaste emocional en las organizaciones.
La relevancia de la comunicación efectiva también quedó respaldada por datos. Un análisis de McKinsey sobre desempeño organizativo señaló que los equipos con una comunicación interna clara y estructurada mejoran su productividad de forma significativa y reducen errores operativos recurrentes.
El informe subrayó que muchos problemas atribuidos a personas o procesos tenían su origen en fallos de comunicación, no en falta de competencia técnica, lo que explica por qué las empresas empezaron a tratar esta habilidad como una palanca directa de eficiencia y no como una cuestión “blanda”.
Las empresas no llegaron pidiendo “comunicación”. Llegaron diciendo:
- “los mensajes no bajan claros”
- “los equipos se malentienden”
- “los conflictos se enquistan”
- “las reuniones no sirven para nada”
Por eso, las formaciones más demandadas en este ámbito en el 2025 trabajaban:
- claridad en mensajes y expectativas
- feedback útil y accionable
- escucha activa real (no performativa)
- gestión de desacuerdos sin escalada emocional
- comunicación entre departamentos con fricción
Como dice nuestro CMO Óscar Lojo Leiro, las empresas no tienen un problema de personas, sino de malos sistemas de conversación. Y eso, a diferencia del carácter, sí se puede entrenar.
6. Gestión del estrés, presión y desgaste emocional
Otro de los grandes bloques de demanda en 2025 tuvo que ver con el cansancio acumulado. No siempre visible, pero persistente.
Según la OECD, los entornos laborales con altos niveles de presión sostenida y baja capacidad de regulación emocional presentan mayores tasas de absentismo, menor productividad y un incremento del riesgo de rotación no deseada. El organismo señalaba que la formación preventiva orientada a la gestión del estrés y la carga mental es una de las intervenciones más eficaces para reducir estos impactos sin recurrir a medidas reactivas.
Las empresas no suelen verbalizarlo como “salud mental”. Lo expresaron de otra manera:
- “hay mucha tensión”
- “la gente está más irritable”
- “el absentismo empieza a notarse”
- “los mandos están al límite”
La formación entra aquí como herramienta preventiva. No terapéutica. No invasiva. Operativa.
Las formaciones más demandadas trabajan:
- gestión del estrés laboral
- regulación emocional en contextos exigentes
- prevención del burnout
- autogestión de la energía y la atención
Este tipo de formación ha dejado de verse como “blanda”. Hoy se entiende como productividad sostenible. Porque una persona agotada no rinde más por apretar. Rinde peor durante más tiempo.
7. Trabajo en equipo y colaboración real
En muchas empresas, los equipos existen en el organigrama, pero no en la práctica. Hay silos, responsabilidades difusas, egos y conflictos que se barren bajo la alfombra… hasta que revientan.
Por eso en el 2025 creció la demanda de formación bonificada orientada a:
- coordinación entre perfiles distintos
- confianza operativa (no emocional)
- responsabilidad compartida
- resolución de conflictos sin dramatismo
Aquí ganan peso las formaciones experienciales, donde el equipo vive el problema antes de analizarlo. No porque sea lúdico, sino porque el aprendizaje se vuelve evidente, incómodo y memorable.
Según un estudio de McKinsey, las organizaciones con altos niveles de colaboración transversal y trabajo en equipo bien coordinado tienen una mayor probabilidad de mejorar su rendimiento operativo y su capacidad de adaptación al cambio. El informe señalaba que los problemas de ejecución y los retrasos recurrentes rara vez se debían a falta de talento individual, sino a fallos en la coordinación entre personas y áreas.
En este punto encajan especialmente bien formatos de formación lúdica bonificada, donde la experiencia actúa como espejo del funcionamiento real del equipo, como es el caso de Skillmersion.
Lo que unió todas estas demandas
Todas las formaciones más demandadas por las empresas en 2025 compartiron algo esencial: no buscaban teoría, buscaban impacto. Las organizaciones querían menos fricción interna, mejores conversaciones, responsables más sólidos yequipos que rindiesen sin romperse.
La formación bonificada funcionó cuando se utilizó como una palanca estratégica y no como un trámite administrativo. Y ahí está la diferencia entre gastar crédito… o invertirlo bien.
En 2025, la formación bonificada dejó de ser un apéndice administrativo para convertirse en una herramienta estratégica. No porque cambiara la normativa, sino porque cambió el contexto. Más presión competitiva, menos margen de error y equipos que necesitaban rendir sin romperse.
Las empresas que entendieron esto usaron la formación como una palanca: para ganar eficiencia, reducir fricción interna y preparar a sus personas para un entorno cada vez más exigente. Las que no, siguieron acumulando cursos sin impacto real.
La diferencia no estuvo en cuánto se formaron, sino en para qué y cómo lo hicieron.
“The best way to predict the future is to create it.”
Peter Drucker
En formación bonificada, como en casi todo en empresa, el futuro no se espera: se diseña. Si quieres que te ayudemos a diseñarlo, sólo tienes que decírnoslo llamándonos al +34 919 931 368 o escribiéndonos a hola@edubaa.com
PREGUNTAS SOBRE LA FORMACIÓN EN EMPRESAS EN EL 2025
¿Qué tipo de formaciones bonificadas fueron más demandadas por las empresas en 2025?
Las empresas priorizaron formaciones directamente conectadas con problemas reales de negocio: habilidades digitales prácticas, inteligencia artificial aplicada al trabajo diario, idiomas orientados a contextos profesionales, liderazgo para mandos intermedios, comunicación efectiva, gestión del estrés y trabajo en equipo. La demanda se concentró en formaciones con impacto visible a corto plazo.
¿La formación bonificada en 2025 se utilizó más para tecnología o para habilidades humanas?
Ambas, pero con un cambio claro de enfoque. La tecnología se abordó desde la aplicación práctica, no desde lo técnico avanzado, y las habilidades humanas dejaron de verse como “soft” para entenderse como factores directos de productividad, retención y eficiencia operativa.
¿Por qué creció tanto la demanda de formación en inteligencia artificial?
Porque las empresas asumieron que la IA no era un fenómeno futuro, sino presente. La formación se centró en entender qué tareas automatizar, cómo usar herramientas de forma segura y cómo evitar riesgos legales u operativos. No se buscó “implementar IA”, sino gobernarla con criterio.
¿Siguió siendo relevante la formación en idiomas para empresas?
Sí, pero cambió su sentido. El foco pasó del nivel académico al uso funcional del idioma en situaciones reales de trabajo: reuniones, correos, llamadas y negociación. El idioma se entendió como una herramienta operativa ligada a mercados y facturación, no como un conocimiento cultural genérico.
¿Qué papel jugaron las habilidades de liderazgo en los planes de formación?
Un papel clave. Muchas empresas detectaron que sus principales cuellos de botella estaban en mandos intermedios sin formación específica para gestionar personas. Por eso, las formaciones en liderazgo práctico, toma de decisiones y gestión de equipos se consolidaron como estratégicas.
¿La formación bonificada se utilizó para prevenir problemas o solo para corregirlos?
Cada vez más como prevención. Especialmente en ámbitos como gestión del estrés, desgaste emocional y comunicación interna. Las empresas entendieron que intervenir antes era más eficaz —y más barato— que reaccionar cuando los problemas ya estaban instalados.
¿Qué errores siguieron cometiendo algunas empresas con la formación bonificada?
El principal error fue seguir formando por inercia: elegir cursos genéricos, no alinearlos con necesidades reales o medir el éxito solo por horas impartidas. En esos casos, la formación seguía siendo un gasto, no una inversión.
¿Qué porcentaje de empresas previó que sus habilidades quedarían obsoletas en pocos años?
Según el World Economic Forum, alrededor del 44 % de las habilidades actuales de los trabajadores necesitarán ser actualizadas antes de 2030. Este dato explica por qué en 2025 muchas empresas dejaron de formar por catálogo y empezaron a priorizar competencias directamente ligadas al desempeño inmediato.
¿Cuántas empresas reconocieron tener problemas de competencias internas para adoptar nuevas tecnologías?
El Future of Jobs Report del World Economic Forum indicó que más del 75 % de las empresas planeaban adoptar tecnologías como la inteligencia artificial, pero una mayoría reconocía que la falta de habilidades internas era uno de los principales frenos para hacerlo con éxito.
¿Qué porcentaje de empresas obtiene valor real de la inteligencia artificial?
Según McKinsey, solo entre el 20 % y el 25 % de las empresas que han adoptado soluciones de inteligencia artificial considera que está capturando un valor significativo de ellas. El principal obstáculo no es la tecnología, sino la ausencia de formación y de casos de uso claros dentro de los equipos.
¿Qué impacto tiene la falta de competencias digitales en la productividad?
La OECD ha señalado que una parte relevante de la inversión en digitalización en Europa no genera el retorno esperado debido a la infrautilización de herramientas digitales. Este problema está directamente relacionado con la falta de formación práctica y explica por qué las empresas priorizaron competencias digitales aplicadas en 2025.
¿Qué datos respaldan la importancia de la comunicación en el rendimiento empresarial?
Un análisis de McKinsey sobre salud organizativa mostró que los equipos con una comunicación interna eficaz tienen una probabilidad significativamente mayor de mejorar su productividad y reducir errores operativos recurrentes. El estudio concluye que muchos fallos de ejecución no son técnicos, sino comunicativos.
¿Qué porcentaje de empresas identifica carencias en liderazgo intermedio?
El informe Global Human Capital Trends de Deloitte indicó que más del 70 % de las organizaciones identificaron en 2025 la falta de habilidades de liderazgo en mandos intermedios como un riesgo directo para el rendimiento y la retención de talento.
¿Existen datos que relacionen estrés laboral y productividad?
Sí. La OECD ha documentado que los entornos laborales con altos niveles de presión sostenida presentan mayores tasas de absentismo, menor productividad y un aumento de la rotación no deseada. Por eso, la formación preventiva en gestión del estrés se consolidó como una medida eficaz y rentable.
¿Qué relación existe entre trabajo en equipo y rendimiento operativo?
Un estudio de McKinsey mostró que las organizaciones con altos niveles de colaboración transversal tienen una mayor capacidad de adaptación al cambio y mejores resultados operativos. El informe señala que muchos retrasos y problemas de ejecución se deben a fallos de coordinación, no a falta de talento individual.
¿Qué porcentaje de empresas europeas utiliza el inglés como lengua de trabajo?
Según datos de Eurostat, más del 90 % de las empresas europeas que operan en mercados internacionales utilizan el inglés como lengua de trabajo habitual, incluso cuando no es idioma oficial en ninguno de los países implicados. Este dato explica la demanda de formación en inglés funcional orientado al entorno profesional.
¿Por qué la formación bonificada ganó peso estratégico en 2025?
Porque permitió a las empresas abordar estos retos con un coste optimizado. En España, el sistema gestionado por FUNDAE facilitó que miles de organizaciones transformaran crédito formativo en mejoras reales de productividad, siempre que la formación estuviera alineada con necesidades concretas.
