Coursera Global Skills Report 2026: en busca de las habilidades del futuro

“The rate of AI deployment is outpacing the rate at which people are gaining the skills needed to use it effectively.”
Coursera, Global Skills Report 2026

Las habilidades del futuro llevan años comportándose de una manera curiosa: cada poco tiempo aparece una tecnología que promete cambiar el trabajo para siempre y, junto a ella, una nueva lista de competencias que supuestamente debemos aprender con urgencia. En 2019 hablábamos de machine learning y blockchain; en 2020, de colaboración remota y resiliencia; después llegaron el reskilling, la inteligencia artificial generativa, el prompt engineering y los agentes de IA. Mientras cambia el vocabulario, algunas necesidades empresariales se resisten a desaparecer: interpretar información, resolver problemas, decidir, comunicar, colaborar, influir y conseguir que otras personas hagan cosas razonables con herramientas cada vez más sofisticadas.

El Global Skills Report 2026 de Coursera ofrece una oportunidad especialmente interesante para observar ese fenómeno porque es la octava edición de una serie iniciada en 2019. Además, llega después de la integración empresarial de Coursera y Udemy, completada en mayo de 2026, y utiliza información procedente de un universo conjunto superior a 300 millones de usuarios de ambas plataformas. Coursera abre su presentación con una frase que debería interesar bastante a cualquier responsable de formación: “The rate of AI deployment is outpacing the rate at which people are gaining the skills needed to use it effectively.” La tecnología se está implantando más deprisa que la capacidad de las personas para utilizarla bien.

Mirar únicamente el informe de 2026 permite saber qué está creciendo ahora. Mirar los ocho permite plantear una pregunta bastante más útil para una empresa: ¿qué competencias merece la pena desarrollar porque responden a una necesidad coyuntural y cuáles conviene mantener porque sobreviven a prácticamente todos los cambios tecnológicos? Esa distinción puede evitar tanto quedarse atrás como perseguir cada moda formativa que aparece en LinkedIn.

2019: cuando las habilidades del futuro eran tecnológicas

La primera edición se llamaba Global Skills Index 2019. Coursera comparaba 60 países y diez industrias alrededor de tres grandes dominios: Business, Technology y Data Science. El lenguaje era muy reconocible para cualquiera que recuerde aquellos años: Cuarta Revolución Industrial, automatización, inteligencia artificial, transformación digital y necesidad urgente de preparar a los trabajadores para un entorno tecnológico que avanzaba rápidamente.

Los datos reflejaban perfectamente ese entusiasmo. Las matriculaciones relacionadas con Technology habían crecido un 13 % y, dentro de Data Science, Machine Learning un 14 %. Mientras tanto, las matriculaciones en Business descendían un 11 %, con caídas del 18 % en Communication y Sales.

Lo interesante no es únicamente que en 2019 todo el mundo quisiera aprender tecnología. Lo interesante es que el propio informe advertía de un desequilibrio: las empresas tecnológicas podían disponer de buenos conocimientos técnicos y, al mismo tiempo, presentar carencias en competencias empresariales. La fotografía de partida ya contenía, por tanto, la tensión que ocho años después sigue dominando la conversación: no basta con aumentar la capacidad tecnológica si las personas que tienen que convertirla en decisiones, coordinación y resultados no desarrollan también esas competencias.

Para una empresa de 2026, aquella primera edición deja una lección bastante práctica. Las competencias tecnológicas pueden experimentar crecimientos enormes porque aparece una herramienta o una necesidad nueva, mientras que una caída en las matriculaciones de comunicación o liderazgo no significa necesariamente que comunicar o dirigir hayan dejado de importar. Confundir interés formativo con importancia empresarial es peligroso. Lo que la gente está estudiando hoy y lo que una organización necesitará durante los próximos cinco años son variables relacionadas, pero no idénticas.

2020: cuando una pandemia cambió de golpe lo que necesitábamos aprender

Un año después, el contexto destruyó cualquier ilusión de que las listas de competencias pudieran diseñarse tranquilamente con cinco años de antelación. El Global Skills Index 2020 se elaboró sobre una plataforma que había alcanzado los 65 millones de usuarios y estuvo completamente atravesado por la pandemia. Educación remota, digitalización acelerada, trabajo distribuido y recuperación económica entraron en el centro del análisis.

Algunas de las competencias con mayor crecimiento eran una respuesta directa a la emergencia. Desde marzo de 2020 se produjeron más de 800.000 matriculaciones en contenidos relacionados con COVID-19, mientras aumentaban materias como salud pública, reconocimiento de síntomas, factores de riesgo, distanciamiento social y rastreo de contactos. Paralelamente, Coursera detectó un crecimiento del 1.200 % en la demanda de contenidos relacionados con confianza, gestión del estrés y mindfulness.

Aquellas formaciones no eran una moda absurda. Eran respuestas perfectamente racionales a un problema extraordinario. Sin embargo, ayudan a distinguir dos tipos de necesidad que RRHH debería separar cuando construye un plan formativo. Hay competencias cuyo valor se dispara porque el contexto genera una urgencia concreta y otras que permanecen porque sirven para afrontar muchos contextos diferentes.

Una empresa necesitaba aprender a utilizar herramientas de videoconferencia en 2020. Cinco años después, saber dónde está el botón de silenciar el micrófono ya no constituye una ventaja competitiva demasiado emocionante. En cambio, dirigir a distancia, comunicar expectativas, coordinar trabajo sin presencia física o mantener conversaciones difíciles siguieron siendo problemas cuando las oficinas volvieron a llenarse.

La herramienta resolvía una circunstancia. La competencia humana resolvía un problema más profundo.

2021 y 2022: aparece una idea importante para cualquier plan de formación

En 2021 el informe cambió incluso de nombre y pasó a denominarse Global Skills Report. Coursera trabajaba ya con datos de más de 77 millones de alumnos y dedicaba mucha más atención a trabajadores desplazados, reconversión profesional, empleos digitales y reskilling. Un año después, el informe de 2022 se apoyaba en una comunidad que superaba los 100 millones de usuarios.

De esa etapa surge una de las ideas más útiles para una empresa que intenta decidir qué enseñar: las habilidades no envejecen todas a la misma velocidad. Coursera estimó que la vida media de las competencias de Technology y Data Science era aproximadamente siete años menor que la de capacidades situadas fuera de esos dominios. La compañía definía esa vida media como el tiempo necesario para que una competencia perdiera la mitad de su valor en el mercado laboral.

No significa que un lenguaje de programación caduque un martes al cumplir determinada edad. Significa que determinados conocimientos estrechamente vinculados a una tecnología pueden depreciarse mucho más deprisa que una capacidad como resolver problemas, comunicar o tomar decisiones. Una empresa que invierta en formación técnica tiene que asumir, por tanto, que parte de esa inversión necesitará actualización frecuente.

La inteligencia artificial está haciendo todavía más visible este fenómeno. Saber escribir manualmente determinada sintaxis puede conservar valor, pero si un asistente puede producir en segundos parte del código que antes exigía mucho trabajo, el valor relativo se desplaza. Empiezan a importar más la capacidad de definir el problema, especificar correctamente qué queremos conseguir, comprender lo que ha producido el sistema, encontrar errores y decidir si el resultado sirve.

Esto no elimina la competencia técnica. La modifica. Un profesional que comprende profundamente su disciplina puede utilizar mejor una IA precisamente porque sabe reconocer cuándo la respuesta es buena, incompleta o directamente disparatada.

En 2022 Coursera hizo más explícita otra distinción importante: digital skills y human skills. Entre las capacidades humanas destacaba creatividad, pensamiento crítico, interpretación de información, toma de decisiones y comunicación, insistiendo en que ambos grupos resultaban complementarios.

Para un plan de formación empresarial, esa complementariedad debería convertirse en criterio de diseño. Si una empresa introduce una herramienta nueva, debería preguntarse también qué capacidades permiten utilizarla correctamente. Enseñar Power BI sin saber qué indicadores merece la pena construir puede producir dashboards impecables e inútiles. Enseñar IA sin criterio de validación puede permitir redactar documentos mucho más deprisa y equivocarse también mucho más deprisa.

2023: la inteligencia artificial deja de pertenecer a los especialistas

La inteligencia artificial ya aparecía en 2019, pero en 2023 sucede algo diferente. ChatGPT llevaba pocos meses disponible para el público y la IA generativa convertía una tecnología antes percibida principalmente como técnica en una herramienta cotidiana para profesionales que nunca habían pensado en estudiar machine learning.

El Global Skills Report 2023 comienza precisamente hablando de transformación digital, automatización, globalización y del nuevo impacto de la IA generativa sobre la necesidad de reskilling y upskilling. Coursera observaba también que los alumnos de países de rentas bajas y medias tendían a priorizar capacidades digitales, mientras en los mercados más desarrollados cobraban importancia distintas combinaciones de habilidades empresariales y tecnológicas.

Para las empresas, 2023 marca un cambio importante: la pregunta deja de ser cuántas personas necesitan conocimientos de inteligencia artificial y empieza a ser qué conocimientos de IA necesita cada puesto. Un programador puede necesitar comprender modelos, APIs y desarrollo asistido. Un comercial puede necesitar investigación, preparación de reuniones y generación supervisada de propuestas. RRHH puede utilizarla para estructurar información o preparar documentación, mientras dirección necesita comprender oportunidades, límites y riesgos.

Por eso una formación en inteligencia artificial para empresas no debería consistir en colocar a toda la plantilla delante de los mismos prompts. La competencia relevante aparece cuando la herramienta se conecta con una función real y cuando la persona sabe revisar el resultado. Si el trabajador aprende a pedir cosas a una IA pero no a distinguir cuándo la respuesta es incorrecta, hemos desarrollado velocidad sin desarrollar control.

2024 y 2025: la IA pasa de novedad a carrera formativa

En 2024 el cambio de escala se vuelve difícil de ignorar. Las matriculaciones en cursos de inteligencia artificial generativa de Coursera crecieron un 1.060 % interanual. En 2025 volvieron a crecer un 195 % y superaron los ocho millones acumulados en el momento de publicación del informe. Coursera registraba entonces unas doce nuevas matriculaciones por minuto en contenidos de GenAI.

Pero la evolución más interesante no está en que cada vez más personas aprendieran IA. Está en cómo empezó a cambiar aquello que querían aprender. La conversación pasó rápidamente de una alfabetización genérica a prompts, grandes modelos de lenguaje y después a agentes, orquestación, seguridad, infraestructura y aplicaciones específicas por función.

Es un patrón que conviene recordar antes de diseñar grandes programas corporativos alrededor de la herramienta de moda. Las competencias tecnológicas no solo cambian; también se especializan cuando la tecnología madura. Un curso general puede ser una excelente puerta de entrada en el primer año y resultar insuficiente poco después.

Por eso las empresas necesitan una arquitectura de aprendizaje, no una colección de cursos independientes. Algunas capacidades deben introducirse a toda la organización; otras solo tienen sentido para determinados perfiles; y las más técnicas probablemente necesitarán actualización frecuente. Un plan formativo que trate la IA como una asignatura cerrada corre el riesgo de quedar viejo antes de que termine el itinerario.

Esto conecta directamente con un problema que Edubaa ya aborda al analizar qué formación digital necesita una empresa que quiere escalar: digitalizar no significa enseñar cuantas más herramientas mejor, sino identificar qué capacidades permiten resolver los cuellos de botella reales de cada equipo.

2026: la gran novedad es que Coursera deja de mirar solo la IA

El informe de 2026 es especialmente interesante porque el cambio no consiste en añadir otra tecnología a la lista. Coursera introduce el AI-Human Skills Synergy Index, un índice diseñado para observar hasta qué punto las personas están desarrollando capacidades de inteligencia artificial junto con las competencias humanas necesarias para aplicarlas.

La edición utiliza datos de un subconjunto de más de 300 millones de alumnos de Coursera y Udemy repartidos por 98 países. Además, las matriculaciones en contenidos de inteligencia artificial generativa alcanzan conjuntamente más de 45 por minuto, frente a las 25 por minuto que el informe toma como referencia para 2025. El interés se está desplazando también hacia agentes, orquestación, seguridad, infraestructura y personalización.

Sin embargo, el dato probablemente más interesante para una empresa aparece al mirar las competencias humanas. Critical thinking and judgment encabezan este grupo y las matriculaciones relacionadas con pensamiento crítico aumentaron un 107 % interanual. Después aparecen áreas vinculadas con ética, gobernanza y resolución de problemas complejos. Coursera interpreta el patrón como una necesidad de proteger la calidad del trabajo realizado con IA, convertir principios de gobernanza en decisiones cotidianas y coordinar mejor a personas que trabajan en entornos cada vez más automatizados.

No es una revancha de las llamadas soft skills contra la tecnología. Es exactamente lo contrario: cuanto mayor es la capacidad de las herramientas, más importante resulta saber cuándo utilizarlas, qué pedirles, cómo evaluar el resultado y qué hacer después con él.

El profesor Josh Pasek, de la Universidad de Michigan, resume uno de los problemas de forma bastante precisa en el propio informe: los sistemas generativos pueden sonar muy seguros incluso cuando se equivocan, por lo que reconocer que una respuesta de IA puede no ser fiable y saber comprobarla se está convirtiendo en una competencia básica.

Una empresa puede comprar Microsoft Copilot, ChatGPT Enterprise o cualquier otra herramienta mañana. Conseguir que cientos de decisiones pequeñas realizadas con esas herramientas sean razonables es un problema bastante más humano.

España aparece muy arriba, pero conviene entender qué significa

El nuevo índice coloca a España en la novena posición entre los 98 países analizados, detrás de Estados Unidos y por delante de Singapur. Alemania y Francia ocupan los dos primeros puestos, mientras que 25 de los 31 países europeos analizados se encuentran en la mitad superior de la clasificación.

Es una buena señal, pero sería un error convertirla en “España es el noveno país más preparado del mundo para la IA”. El índice mide algo mucho más específico. Combina señales de aprendizaje observadas por Coursera —competencia, amplitud de habilidades y solapamiento entre aprendizaje de IA y competencias humanas— con datos del Government AI Readiness Index de Oxford Insights.

Además, los alumnos de Coursera y Udemy no son una muestra estadísticamente representativa de toda la población española. Quien utiliza plataformas de formación online tiene características, motivaciones y oportunidades determinadas. El propio interés por aprender ya selecciona a parte de la muestra.

Para una empresa española, el dato útil no es presumir de noveno puesto. Es observar qué está haciendo bien el grupo que el índice captura: aprender tecnología y capacidades humanas de forma simultánea.

En Madrid, donde conviven sedes corporativas, consultoras, empresas tecnológicas, servicios profesionales y una enorme cantidad de pymes, esa combinación tiene una aplicación especialmente clara. El valor no está en escoger entre formar en inteligencia artificial o formar en liderazgo, comunicación y resolución de problemas. Está en decidir qué combinación necesita cada función.

Cuidado: ocho informes no significan ocho mediciones idénticas

Si colocamos todos los informes entre 2019 y 2026 sobre una mesa, es tentador tratarlos como si fueran ocho fotografías tomadas con la misma cámara. No lo son. Coursera ha modificado metodologías, rankings, universos analizados y preguntas de investigación a medida que evolucionaban tanto la plataforma como el mercado laboral.

También ha crecido enormemente el universo de aprendizaje. El informe de 2020 hablaba de 65 millones de usuarios; el de 2021 de más de 77 millones; el de 2022 de más de 100 millones; y la edición conjunta de 2026 utiliza datos procedentes de un universo de más de 300 millones de usuarios de Coursera y Udemy.

La clasificación de 2026 tampoco pretende medir exactamente lo mismo que los rankings de las primeras ediciones. El nuevo índice combina comportamiento de aprendizaje con condiciones nacionales relacionadas con la preparación para la IA. Comparar directamente el puesto de España en 2019 con el de 2026 y presentar el movimiento como una evolución homogénea sería metodológicamente muy dudoso.

Esto no invalida el ejercicio. Simplemente cambia lo que podemos aprender de él. Los rankings concretos son fotografías condicionadas por la metodología de cada edición; los temas que reaparecen durante ocho años son señales bastante más interesantes.

Las habilidades que llegan con el temporal y las que permanecen

Los ocho informes dejan ver dos velocidades diferentes.

La primera corresponde a capacidades muy vinculadas con una tecnología o circunstancia. Machine learning, rastreo de contactos, inteligencia artificial generativa, prompt engineering, agentes, orquestación o seguridad pueden crecer extraordinariamente rápido porque aparece un problema nuevo. Algunas se consolidarán; otras serán absorbidas por herramientas posteriores; otras dejarán de merecer una formación específica porque pasarán a estar integradas en el trabajo cotidiano.

La segunda velocidad corresponde a familias mucho menos dependientes de una herramienta concreta: comunicación, pensamiento crítico, juicio, toma de decisiones, liderazgo, resolución de problemas, colaboración, influencia y adaptación. Los nombres cambian y también cambia la forma de aplicarlas, pero el problema que resuelven sigue apareciendo porque las empresas continúan estando llenas de personas que tienen que ponerse de acuerdo, interpretar información incompleta y tomar decisiones antes de saberlo todo.

No es casual que en 2026 el pensamiento crítico aparezca precisamente cuando la inteligencia artificial alcanza su mayor protagonismo. Una herramienta capaz de producir más respuestas aumenta también el valor de saber evaluarlas.

Aquí la denominación “soft skills” puede resultar engañosa. No hay nada especialmente blando en detectar que un análisis generado por IA está mal, conseguir que un departamento acepte cambiar un proceso o comunicar una decisión difícil sin bloquear al equipo. En Edubaa agrupamos estas competencias dentro de nuestra formación en habilidades para empresas, pero lo importante no es la etiqueta: es la consecuencia que tienen sobre el trabajo.

Qué debería hacer una empresa con esta información

El error más sencillo sería descargar el informe, localizar las competencias de mayor crecimiento y convertirlas directamente en el plan de formación del próximo año. Un informe global puede indicar hacia dónde se mueve el terreno, pero no diagnostica las necesidades de una empresa concreta.

Que el pensamiento crítico haya aumentado un 107 % en matriculaciones no significa que todos los empleados necesiten un curso de pensamiento crítico. Una persona puede tener un problema de criterio, pero también puede estar trabajando dentro de un proceso donde no tiene autonomía para cuestionar nada. Puede faltarle conocimiento técnico, información, práctica o simplemente un responsable dispuesto a escuchar cuando alguien plantea que la decisión no tiene sentido.

Lo mismo ocurre con la inteligencia artificial. Que GenAI registre más de 45 matriculaciones por minuto no significa que todos los puestos necesiten el mismo nivel. Dirección puede requerir criterio estratégico y comprensión de riesgos; marketing puede necesitar creación y análisis supervisados; administración puede trabajar automatización de tareas; un equipo técnico puede necesitar agentes, integraciones y seguridad.

La decisión formativa debe empezar por el trabajo. ¿Qué está cambiando? ¿Qué tareas empiezan a automatizarse? ¿Qué errores aparecen? ¿Qué decisiones son ahora más difíciles? ¿Dónde existe una dependencia excesiva de determinadas personas? ¿Qué competencias nuevas necesita alguien para aprovechar la tecnología sin perder control sobre el resultado?

Ese diagnóstico permite construir una cartera de competencias mucho más resistente a las modas.

Una estrategia de formación necesita tres velocidades

En lugar de buscar una única lista de “habilidades del futuro”, una empresa puede organizar sus decisiones en tres capas. La siguiente clasificación no procede de Coursera; es una interpretación empresarial de los patrones que aparecen al observar los ocho informes.

El error consiste en invertir todo en la primera capa porque es la que genera más titulares. Una empresa puede formar muy deprisa en la herramienta del año y seguir teniendo managers que no dan feedback, reuniones que no terminan en decisiones y equipos incapaces de distinguir una respuesta convincente de una respuesta correcta.

El error contrario sería utilizar la persistencia de las capacidades humanas como excusa para no actualizar la formación digital. Las competencias técnicas tienen una vida útil más corta precisamente porque el entorno cambia. No formar en ellas condenaría a los trabajadores a aplicar excelentes capacidades humanas sobre herramientas que ya no dominan.

La estrategia sensata combina las tres velocidades.

La IA aumenta el valor del conocimiento profesional, no solo del conocimiento de IA

Uno de los efectos más interesantes de la inteligencia artificial es que está modificando qué significa “saber” una herramienta.

Hace unos años, aprender una tecnología significaba muchas veces memorizar procedimientos, sintaxis y secuencias. Ahora una IA puede ejecutar parte de ese trabajo. Eso reduce el valor de memorizar determinadas operaciones y aumenta el de comprender qué estamos intentando conseguir.

Pensemos en un analista financiero. Una IA puede ayudarle a escribir código, generar una fórmula o proponer una explicación de una desviación. Pero necesita conocimiento financiero para saber si la explicación tiene sentido. Un comercial puede utilizar IA para preparar una reunión, pero necesita conocimiento del cliente y criterio comercial para decidir qué información importa. Un responsable de RRHH puede generar un borrador de política interna en segundos, pero necesita comprender la organización y sus implicaciones para saber qué debe cambiar.

Andrew Ng lo expresa en el informe de 2026 desde otro ángulo: a medida que la IA asume tareas rutinarias y verificables, algunas personas podrán abarcar funciones más amplias que antes requerían varios perfiles. Para desempeñarlas necesitarán combinar competencias de IA con conocimientos amplios y profundos de su propia disciplina.

Eso cambia significativamente la formación. La pregunta deja de ser “¿quién necesita aprender IA?” y pasa a ser “¿cómo cambia la IA lo que significa ser bueno en este puesto?”.

La formación técnica caduca; la formación humana también necesita actualización

Sería cómodo concluir que las capacidades humanas son eternas. Tampoco es cierto.

La comunicación de un manager que dirigía un equipo presencial de diez personas en 2019 no es exactamente la misma que necesita para coordinar un equipo híbrido, multicultural y apoyado por herramientas de IA en 2026. El pensamiento crítico aplicado a una hoja de cálculo no plantea exactamente los mismos problemas que el aplicado a una respuesta generada por un modelo que puede inventar una fuente con absoluta tranquilidad.

Las habilidades humanas son más transferibles, pero su aplicación cambia con el contexto.

Por eso una formación en comunicación para empresas tampoco debería repetir indefinidamente los mismos contenidos. Comunicar bien en una empresa actual incluye trabajar con canales distintos, evitar ambigüedades en entornos híbridos, dar feedback, explicar decisiones, presentar datos y saber cuándo una conversación necesita abandonar Teams y convertirse en una conversación de verdad.

Las competencias resistentes al cambio no son competencias inmóviles.

No formes porque una habilidad esté de moda; forma porque algo debe cambiar

Una buena política de formación debería poder completar esta frase antes de contratar un curso: “Después de esta formación necesitamos que estas personas sean capaces de…”.

Si la respuesta es únicamente “entender mejor la inteligencia artificial”, todavía falta trabajo. ¿Para qué? ¿Para automatizar tareas administrativas? ¿Para revisar documentos? ¿Para liderar proyectos que incorporarán IA? ¿Para evitar riesgos? ¿Para generar mejores análisis? ¿Para decidir qué procesos no deberían automatizarse?

Con liderazgo ocurre exactamente lo mismo. “Mejorar el liderazgo” es demasiado abstracto. Puede significar que los mandos aprendan a delegar sin perder control, que den mejor feedback, que reduzcan conflictos o que dirijan reuniones capaces de producir decisiones.

Ese nivel de concreción es el que convierte una tendencia global en formación empresarial.

Si necesitas convertir necesidades de IA, tecnología o habilidades humanas en un itinerario concreto por puestos y departamentos, Edubaa puede diseñar la formación partiendo de las tareas reales del equipo y no de una lista genérica de tendencias. 📞 +34 919 931 368 · ✉️ hola@edubaa.com

Matricularse no significa aprender, y aprender no significa aplicar

Los informes de Coursera ofrecen una fuente extraordinaria para observar interés, comportamiento y evolución del aprendizaje online. Pero hay una distinción que cualquier responsable de formación debería mantener muy presente: una matriculación no equivale a una competencia adquirida.

El aumento del 107 % en pensamiento crítico mide matriculaciones. No demuestra que el pensamiento crítico de la población haya mejorado un 107 %. De la misma manera, 45 inscripciones por minuto en GenAI indican una enorme demanda de aprendizaje, pero no permiten concluir que el mundo empresarial esté utilizando la IA correctamente.

Además existe otro salto todavía más importante: incluso cuando una persona aprende correctamente una capacidad durante una formación, eso no garantiza que la utilice después en el trabajo.

Un empleado puede aprender una técnica excelente para dar feedback y seguir evitándolo porque su responsable castiga el conflicto. Puede aprender a cuestionar resultados de IA y continuar copiándolos porque trabaja con plazos imposibles. Puede aprender Power Query y regresar al copiar y pegar porque todos los archivos del departamento están diseñados alrededor del proceso antiguo.

Por eso el éxito de una formación no debería medirse únicamente mediante asistencia o satisfacción. Hay que observar transferencia: qué conducta, proceso o resultado ha cambiado semanas después.

Las habilidades del futuro no son una lista; son una cartera

Después de ocho ediciones del Global Skills Report, quizá la conclusión más útil sea que intentar descubrir “las diez habilidades que necesitarás en 2030” probablemente sea una manera demasiado cómoda de pensar un problema bastante más complejo.

La tecnología cambia deprisa. Algunas capacidades aparecen de forma explosiva, se especializan y eventualmente son sustituidas o absorbidas. Otras sobreviven porque responden a problemas que no desaparecen aunque cambie la herramienta. Y entre ambos extremos existe una enorme capa de conocimiento profesional que da sentido a todo lo demás.

Una empresa necesita gestionar esa cartera igual que gestiona otras inversiones. Determinadas competencias requieren actualizaciones frecuentes. Otras necesitan profundidad. Algunas deben extenderse por toda la organización y otras concentrarse en unas pocas personas. Y algunas formaciones que parecían urgentes hace dos años ya no merecen ni una hora del presupuesto actual.

Ese es probablemente el valor más importante de mirar ocho informes en lugar de uno.

Preguntas frecuentes sobre las habilidades del futuro

¿Cuáles son las habilidades del futuro en 2026?

No existe una única lista universal. El Global Skills Report 2026 muestra un fuerte crecimiento de competencias relacionadas con inteligencia artificial, como GenAI, agentes, seguridad y orquestación, pero también sitúa pensamiento crítico y juicio entre las capacidades humanas más relevantes. Para una empresa, la combinación adecuada dependerá del puesto, el sector y los procesos que estén cambiando.

¿Qué habilidades humanas son más importantes en la era de la IA?

Coursera destaca en 2026 pensamiento crítico y juicio, ética y gobernanza, resolución de problemas complejos, influencia, colaboración, liderazgo y otras capacidades vinculadas con la aplicación responsable de la tecnología. Su importancia aumenta porque la IA puede generar trabajo rápidamente, pero sigue siendo necesario evaluar su calidad y decidir qué hacer con el resultado.

¿Las habilidades técnicas caducan más rápido?

En términos generales, Coursera ha encontrado una depreciación más rápida en determinados conocimientos de Technology y Data Science. En su análisis de 2021 estimó una vida media aproximadamente siete años menor que la de competencias situadas fuera de esos dominios. Eso no significa que todas las tecnologías caduquen al mismo ritmo, sino que requieren una estrategia de actualización más frecuente.

¿La inteligencia artificial hace menos necesarias las soft skills?

Los datos observados por Coursera apuntan en sentido contrario. En 2026, el fuerte crecimiento del aprendizaje de IA coincide con un aumento del 107 % en las matriculaciones vinculadas con pensamiento crítico. La propia lógica del informe se basa en analizar la combinación entre capacidades de IA y humanas, no en plantearlas como alternativas.

¿España está bien posicionada en las habilidades vinculadas con IA?

España ocupa el noveno puesto del AI-Human Skills Synergy Index 2026 entre 98 países analizados. Hay que interpretar el dato correctamente: no significa que sea el noveno país “más experto en IA”, sino que obtiene una posición elevada en un índice que combina señales de aprendizaje en IA y capacidades humanas con condiciones nacionales de preparación para aplicar la tecnología.

¿Debería una empresa formar a todos sus empleados en IA?

Probablemente necesita un nivel mínimo de alfabetización para muchos puestos, pero no todos requieren la misma profundidad. Dirección, administración, ventas, marketing, RRHH y perfiles técnicos utilizan la IA de formas diferentes. Un programa empresarial debería establecer un núcleo común y después especializar la formación según función, riesgos y casos de uso.

¿Cómo saber qué competencias necesita realmente una empresa?

Conviene empezar por los problemas y cambios del trabajo: tareas que se automatizan, nuevas responsabilidades, errores, cuellos de botella, decisiones que requieren mejores datos o procesos que dependen demasiado de determinadas personas. Después se determina qué combinación de conocimiento técnico, profesional y humano permite mejorar esas situaciones.

¿Se puede bonificar la formación en estas competencias?

Muchas acciones de formación empresarial pueden encajar en la formación programada por las empresas cuando cumplen los requisitos aplicables y existe crédito disponible. Edubaa ofrece además la gestión de la bonificación FUNDAE para integrar la parte administrativa con el plan formativo, en lugar de decidir los cursos únicamente porque existe crédito pendiente.

Ocho años buscando las habilidades del futuro

En 2019 Coursera miraba hacia machine learning, Data Science y transformación tecnológica. En 2020 apareció una pandemia y cambió drásticamente la demanda. En 2021 el foco pasó al reskilling; en 2022 se consolidó la complementariedad entre capacidades digitales y humanas; en 2023 ChatGPT convirtió la inteligencia artificial en herramienta cotidiana; en 2024 y 2025 las matriculaciones en GenAI explotaron; y en 2026 el propio informe ha terminado creando un índice para estudiar conjuntamente IA y capacidades humanas.

La evolución tiene cierta ironía. Hemos construido máquinas capaces de redactar, programar, resumir, analizar y responder preguntas a una velocidad que hace pocos años parecía ciencia ficción, y una de las competencias que más crece ahora es precisamente saber si debemos creernos la respuesta.

Eso no significa que nada haya cambiado. Ha cambiado muchísimo. Las empresas necesitan actualizar competencias digitales con más frecuencia, comprender la inteligencia artificial y preparar a determinados trabajadores para funciones que hace pocos años ni siquiera existían. Pero esas herramientas siguen entrando en organizaciones donde alguien debe definir el problema, interpretar información incompleta, convencer a otro departamento, reconocer un error, priorizar recursos, negociar intereses y modificar una decisión cuando aparecen mejores datos.

Después de ocho informes, quizá las habilidades del futuro sean menos misteriosas de lo que parece. Algunas todavía no tienen nombre porque dependerán de tecnologías que no existen. Otras llevan décadas delante de nosotros y simplemente cambian de escenario.

Para una empresa, la ventaja no estará en adivinar perfectamente cuál será la próxima herramienta. Estará en construir equipos capaces de aprenderla cuando llegue, entender para qué sirve y utilizarla sin dejar el criterio aparcado en la puerta.

En Edubaa diseñamos programas de formación para empresas combinando competencias digitales, inteligencia artificial y habilidades humanas según las necesidades reales de cada puesto. La formación puede además plantearse como acción bonificable mediante FUNDAE cuando se cumplen los requisitos correspondientes. 📞 +34 919 931 368 · ✉️ hola@edubaa.com