Cómo retener talento en Madrid con 3 planes de formación
«Las empresas están respondiendo con upskilling y modelos de workforce más flexibles, reconociendo que necesitarán contratar por potencial mientras construyen alfabetización en IA en toda su fuerza laboral.»
Jonas Prising, CEO de ManpowerGroup, Talent Shortage 2024
El 75% de los empleadores a nivel global no encuentra el talento que necesita. Esa cifra no es una estimación: es el resultado de la encuesta Global Talent Shortage 2024 de ManpowerGroup, que entrevistó a más de 40.000 empresas en 41 países. En España, el panorama no es distinto. Encontrar a alguien con el perfil adecuado cuesta cada vez más tiempo, dinero y energía. Y cuando lo encuentras, el siguiente problema es aún más doloroso: que no se vaya.
Un plan de formación para empresas puede ser una de las formas más inteligentes de retener talento en Madrid sin entrar siempre en la misma guerra: subir sueldos, revisar bonus, igualar ofertas externas y esperar que nadie mire demasiado LinkedIn un martes por la tarde.
No porque el salario no importe. Importa muchísimo. Fingir lo contrario sería escribir desde una nube con incienso corporativo. Pero una empresa que solo retiene talento a golpe de nómina acaba metida en una competición difícil de ganar, especialmente en Madrid, donde hay más empresas, más oportunidades, más movilidad y más comparación.
La pregunta real no es si hay que pagar bien. Hay que pagar bien. La pregunta es qué más puede hacer una empresa para que una persona valiosa quiera quedarse.
Y ahí aparece una respuesta menos ruidosa que una subida salarial, pero muy potente si se diseña bien: formación útil, visible y conectada con crecimiento profesional.
La fuga de talento no es solo un problema de RRHH
Según el informe State of the Global Workplace 2024 de Gallup, solo el 23% de los empleados a nivel mundial se siente comprometido con su trabajo. El resto, el 77%, está desconectado o activamente desenganchado. Esa desconexión tiene un coste: Gallup estimó que el bajo engagement le costó a la economía mundial unos 8,9 billones de dólares en pérdida de productividad. En España, la tasa de engagement se situaba en 2024 en torno al 13%, una de las más bajas de Europa.
Pero aquí viene el dato que realmente duele. Según el mismo informe de Gallup, el 52% de los empleados a nivel global estaba en 2024 «pendiente de oportunidades» o buscando activamente otro trabajo. En Europa, esa cifra bajaba al 32%, pero en sectores como tecnología, consultoría y sanidad, los que más contratan en Madrid, la rotación sigue siendo endémica.
En Madrid, donde la competencia por el talento es feroz y los costes de vida empujan a los profesionales a buscar mejores condiciones, retener al equipo no es una opción. Es una condición de supervivencia empresarial. Y la buena noticia es que subir el sueldo no es la única vía, ni siquiera la más eficiente.
¿Por qué el dinero ya no es suficiente para retener talento?
Hace una década, la retención se resumía en una fórmula simple: sueldo competitivo, beneficios sociales y estabilidad. Esa fórmula ha caducado. Las nuevas generaciones de profesionales, pero también los perfiles más experimentados, priorizan el crecimiento sobre la seguridad. Quieren aprender, evolucionar, sentir que su trabajo tiene sentido y que su empresa invierte en ellos.
El informe State of the Global Workplace 2024 de Gallup reveló que el 34% de los empleados a nivel global se consideraba «prosperando» en su vida laboral, pero esa cifra variaba enormemente entre regiones. En Europa, el 47% de los empleados se sentía en esa categoría, pero en España la realidad era más modesta. El 20% de los empleados europeos experimentaba soledad a diario, el 37% estrés, y el 15% enfado. Esas emociones no son inocuas: son señales de alerta que preceden a la renuncia.
El mensaje es claro: si tu empresa no ofrece crecimiento, tu talento lo buscará fuera. Y cuando lo haga, no será por unos cientos de euros más al mes. Será porque en otra empresa encontró un plan de formación, un mentor, una perspectiva de carrera que tú no le diste.
Madrid: mucho mercado, mucha oportunidad y mucha tentación de moverse
Madrid tiene una particularidad que las empresas conocen bien: hay talento, pero también hay muchas alternativas para ese talento.
El INE recogía que la Comunidad de Madrid concentró en 2024 el 22,8% del empleo del sector servicios en España y el 33,4% de su cifra de negocios. Esto confirma algo que cualquier responsable de empresa madrileña vive de forma cotidiana: Madrid es un mercado enorme, dinámico y competitivo.
Eso tiene ventajas. Hay más profesionales, más proveedores, más clientes, más ecosistema y más oportunidades de negocio. Pero también tiene un coste: si una persona valiosa no encuentra crecimiento dentro, puede buscarlo fuera sin cambiar de ciudad, sin cambiar de sector e incluso sin cambiar demasiado su rutina.
Para una PYME madrileña, esto es especialmente delicado. No siempre puede competir con los salarios de una gran empresa, con los beneficios de una multinacional o con la marca empleadora de una compañía muy conocida. Pero sí puede competir en cercanía, aprendizaje, autonomía, desarrollo y calidad del vínculo.
Ahí la formación tiene un papel estratégico.
Una PYME no puede prometer una carrera corporativa infinita. Pero sí puede diseñar un plan de formación que haga que sus empleados sientan avance real: mejor comunicación, más idioma, más herramientas digitales, más criterio, más responsabilidad, mejores managers y más capacidad para crecer dentro de la empresa.
La formación no retiene por sí sola. Un curso suelto, mal elegido y comunicado como trámite no cambia nada. Pero un plan de formación bien diseñado sí puede mandar un mensaje muy concreto al empleado: aquí puedes crecer, mejorar, asumir más responsabilidad y no quedarte oxidado en el mismo puesto mientras el mercado avanza.
En Madrid, ese mensaje tiene valor. Mucho.
La subida salarial no es la única vía de retención
Cuando una empresa detecta riesgo de fuga, la primera reacción suele ser económica. Es comprensible. Si una persona aporta mucho, cuesta perderla. Si otro ofrece más, hay presión para igualar.
Pero retener solo con salario tiene tres problemas.
El primero es que no siempre se puede. Muchas PYMES tienen márgenes ajustados y no pueden entrar en una escalada permanente. Si cada salida potencial se resuelve con una subida individual, la política salarial se vuelve reactiva y poco sostenible.
El segundo es que el dinero, aunque importante, no corrige todos los problemas. Una persona puede cobrar más y seguir teniendo un manager malo, falta de desarrollo, tareas repetitivas o sensación de techo. En ese caso, la subida compra tiempo, no compromiso.
El tercero es que subir salarios a última hora puede enviar un mensaje extraño: la empresa solo reacciona cuando alguien amenaza con irse. Eso deteriora la confianza de quienes se quedan y nunca hicieron ruido.
La formación funciona de otra manera. No es una contraoferta. Es una señal preventiva. Dice: queremos que mejores antes de que te canses, antes de que te estanques, antes de que tengas que mirar fuera para sentir avance.
Por eso tiene sentido hablar de tres planes de formación para retener talento en Madrid: uno de habilidades blandas para managers y equipos, uno de idiomas adaptados al sector y uno de formación digital e IA para mejorar empleabilidad interna.
No son tres cursos. Son tres mensajes distintos al empleado.
Plan 1: habilidades blandas para que la gente no se vaya de su manager
Muchas personas no se van exactamente de una empresa. Se van de un jefe, de una dinámica, de una forma de comunicarse, de una falta de feedback o de un entorno donde crecer resulta demasiado incómodo.
Por eso el primer plan de formación para reducir fuga de talento debe centrarse en habilidades blandas, especialmente en managers.
La palabra «habilidades blandas» puede sonar ligera, pero en retención tiene poco de blanda. Un manager que comunica mal puede desgastar a un equipo durante meses. Un responsable que no delega puede convertir a personas buenas en asistentes frustrados. Un líder que no da feedback puede hacer que el talento se quede sin dirección. Un conflicto mal gestionado puede empujar a alguien a actualizar el CV.
Una empresa de consultoría de 25 personas en el centro de Madrid nos contactó porque había perdido a tres jefes de proyecto en ocho meses. El motivo no era el sueldo: era la sensación de estancamiento. Nadie les había ofrecido formación en liderazgo, gestión de equipos o resolución de conflictos desde que ascendieron. Se sentían solos, desbordados y sin perspectiva.
Diseñamos un plan de habilidades blandas para empresas que incluía liderazgo adaptativo, comunicación efectiva, gestión del tiempo y resolución de problemas. Las sesiones eran presenciales, en grupos reducidos, con dinámicas prácticas basadas en situaciones reales de la empresa. El resultado: ningún jefe de proyecto más se fue en los siguientes doce meses. Y dos de los que se habían marchado preguntaron si podían volver.
En Edubaa ofrecemos formaciones de habilidades blandas para empresas que cubren desde el liderazgo hasta la atención al cliente, pasando por la negociación, el trabajo en equipo y la metodología Agile. Todas adaptadas al sector y al puesto de trabajo, y bonificables por FUNDAE.
Qué evita este plan
Evita que los buenos empleados se cansen de malos hábitos de gestión. Evita que los managers aprendan por ensayo y error con personas reales. Evita que las conversaciones difíciles se acumulen hasta convertirse en renuncia.
Para qué empresas encaja
Encaja especialmente en PYMES de 10 a 49 trabajadores que empiezan a tener responsables de equipo, y en empresas medianas donde los managers ya son una capa crítica. También es muy útil en empresas de servicios profesionales, clínicas, consultoras, centros educativos, empresas tecnológicas, atención al cliente, ventas y operaciones.
Plan 2: idiomas adaptados al sector para que crecer no dependa de dos personas
El segundo plan para retener talento en Madrid es la formación en idiomas, especialmente cuando la empresa trabaja con clientes, proveedores, matrices, partners o equipos internacionales.
Aquí conviene evitar un error frecuente: tratar los idiomas como un beneficio genérico. «Ofrecemos inglés» suena bien, pero puede quedarse corto si la formación no se adapta al puesto. No necesita lo mismo una persona de recepción que un técnico, un comercial, una responsable de administración, un manager o un equipo de atención al cliente.
Una empresa de equipamiento industrial de Alcorcón nos explicó que había perdido a dos comerciales en seis meses. Ambos habían recibido ofertas de competidores, pero el detonante no fue solo el sueldo. Fue la frustración de no poder negociar con seguridad en inglés, de depender siempre de un traductor o de un compañero más senior. Se sentían limitados en su propio puesto.
Diseñamos un curso de inglés para empresas centrado en reuniones, presentaciones, negociación y redacción de emails profesionales. No era un curso de inglés genérico: trabajamos sobre situaciones reales de la empresa, con vocabulario específico de su sector y simulaciones de videollamadas con clientes reales. El coste fue bonificado por FUNDAE. La empresa recuperó casi la totalidad de la inversión. Y los comerciales que quedaron empezaron a cerrar operaciones que antes no se atrevían a tocar.
En Edubaa contamos con formación de idiomas para empresas bonificables y puede ajustar contenidos, horarios y nivel según el equipo. Además del inglés, ofrecemos formación en alemán, francés, italiano, portugués, árabe, chino, coreano y otros idiomas orientados al entorno empresarial.
La retención aparece porque el idioma abre futuro interno. Una persona que mejora su inglés puede participar en proyectos internacionales, atender clientes más complejos, asumir llamadas que antes evitaba o crecer hacia un puesto con más exposición. Eso no solo beneficia a la empresa. También mejora la percepción de carrera.
Hay otro punto importante: los idiomas reducen dependencias peligrosas. Muchas PYMES tienen «la persona que habla inglés». Esa persona traduce, atiende llamadas, revisa correos y salva situaciones. Mientras está, todo funciona. Si se va, aparece el agujero.
Formar idiomas distribuye capacidad. Y distribuir capacidad es una forma inteligente de retener y proteger la empresa.
Qué evita este plan
Evita que la empresa dependa de una o dos personas para tratar con clientes o proveedores internacionales. Evita que empleados con potencial sientan que su crecimiento se frena por falta de idioma. Evita perder oportunidades por inseguridad comunicativa.
Para qué empresas encaja
Encaja en PYMES y empresas medianas con actividad internacional, proveedores extranjeros, clientes turísticos, equipos multiculturales, matrices fuera de España o intención de crecer fuera de su mercado local. En Madrid tiene especial sentido por la concentración de servicios profesionales, sedes corporativas, consultoría, tecnología, educación, turismo y empresas con relación internacional.
Plan 3: formación digital e IA para que el talento no se oxide
El tercer plan para reducir fuga de talento en Madrid es la formación digital e IA. No porque todo el mundo tenga que convertirse en experto tecnológico, sino porque muchos empleados temen quedarse atrás. Y cuando una empresa no les ayuda a actualizarse, buscarán actualización fuera.
El World Economic Forum señalaba en su Future of Jobs Report 2025 que los empleadores esperan que el 39% de las habilidades clave de los trabajadores cambie antes de 2030. También situaba la alfabetización tecnológica, la IA, el big data y la ciberseguridad entre las habilidades de mayor crecimiento. Para una empresa, esto significa que el desarrollo digital ya no es accesorio.
Una empresa de tecnología de 40 personas en Madrid nos contactó porque sentía que su equipo de operaciones estaba quedándose atrás. No por falta de capacidad, sino por falta de formación. Veían cómo competidores más pequeños usaban herramientas de IA para automatizar informes, analizar datos o redactar propuestas en minutos. Su equipo seguía haciendo lo mismo a mano. La frustración era palpable. Y la fuga de talento, inevitable.
Diseñamos un curso de Inteligencia Artificial para empresas que cubría desde el uso de ChatGPT y herramientas similares hasta la automatización de procesos con Power BI y Excel avanzado. Las sesiones eran prácticas, con ejercicios basados en los flujos de trabajo reales de la empresa. El resultado no fue solo que el equipo empezara a usar IA en su día a día. Fue que dejaron de sentirse obsoletos. Y cuando dejas de sentirte obsoleto, dejas de buscar la puerta de salida.
En Edubaa ofrecemos cursos de Inteligencia Artificial para empresas, así como formación en Excel, Power BI, PowerPoint, Word, Canva y otras herramientas digitales. Todas adaptadas al nivel y al puesto, y bonificables por FUNDAE.
Aquí la retención tiene una lógica clara. Un empleado que aprende herramientas digitales útiles siente que la empresa invierte en su futuro. Un empleado que ve que las herramientas cambian y nadie le forma puede interpretar que tendrá que aprender por su cuenta para seguir siendo competitivo. Y aprender por cuenta propia no es malo; el problema es cuando la empresa se beneficia de ese aprendizaje sin participar en él.
La formación digital también ayuda a evitar una fuga menos visible: la fuga de motivación. La persona sigue en plantilla, pero se desconecta. Hace lo mínimo, no propone, no mejora procesos, no se implica en cambios. No se ha ido físicamente, pero parte de su energía ya no está.
Qué evita este plan
Evita que los empleados sientan que la empresa se está quedando atrás o que su propio perfil se está deteriorando. Evita dependencia de personas autodidactas. Evita adopciones desordenadas de IA y herramientas digitales. Evita que la digitalización sea solo una compra de licencias.
Para qué empresas encaja
Encaja en empresas de todos los tamaños, pero cambia la prioridad. Una microempresa puede empezar por Excel, IA básica y organización digital. Una PYME de 10 a 49 trabajadores puede trabajar IA por áreas, herramientas colaborativas, comunicación digital y gestión de proyectos. Una empresa mediana puede añadir Power BI, reporting, automatización y liderazgo digital.
Cómo combinar los tres planes sin convertirlos en un catálogo
Una empresa no debería contratar los tres planes a la vez por ansiedad. La retención no mejora por acumular cursos. Mejora cuando la formación responde a una causa real de fuga.
Si el problema está en managers, empieza por habilidades blandas.
Si el problema está en oportunidades internacionales, empieza por idiomas.
Si el problema está en obsolescencia, herramientas o productividad, empieza por digital e IA.
Si hay varios problemas, conviene ordenar por impacto. En una PYME de Madrid, el primer paso puede ser una reunión breve de diagnóstico: qué perfiles queremos retener, por qué podrían irse, qué les falta para crecer y qué formación tendría efecto en tres o seis meses.
Después se puede diseñar un plan anual simple:
- Primer trimestre: managers y comunicación.
- Segundo trimestre: idiomas por perfiles.
- Tercer trimestre: IA y herramientas digitales.
- Cuarto trimestre: seguimiento, refuerzo y nuevas necesidades.
O un plan por colectivo:
- Managers: liderazgo, feedback y gestión del tiempo.
- Comerciales: inglés, negociación y técnicas de ventas.
- Administración: Excel, Power BI e IA aplicada.
- Atención al cliente: comunicación, empatía y gestión de situaciones difíciles.
La clave es que el plan tenga relato interno. El empleado debe entender por qué se le forma. Si la formación se comunica como «hemos contratado este curso», suena administrativo. Si se comunica como «queremos que este año puedas asumir mejor estas responsabilidades», suena a desarrollo.
Y esa diferencia importa.
Formación como beneficio social: útil si no se disfraza
La formación puede funcionar como beneficio social, pero no si se presenta como adorno. Un empleado adulto distingue bastante bien entre una oportunidad real y una frase de employer branding con purpurina.
Para que la formación retenga, debe percibirse como algo útil para la persona y para la empresa. Debe mejorar su trabajo actual, abrir posibilidades futuras o reducir fricciones que vive cada día.
Un plan de idiomas adaptado al sector puede ser un beneficio social si permite crecer profesionalmente. Un plan de habilidades para managers puede ser un beneficio social si evita que dirigir equipo sea una fuente constante de estrés. Un plan de IA puede ser un beneficio social si hace que las personas entiendan mejor cómo cambia su puesto y cómo proteger su empleabilidad.
El problema aparece cuando la empresa vende formación como beneficio, pero luego no deja tiempo para asistir, no adapta los contenidos, no reconoce el esfuerzo y no conecta el aprendizaje con oportunidades reales. Entonces el mensaje se rompe.
La formación como beneficio social exige coherencia. Si haces X, pasa Y. Si formas a una persona para mejorar, pero luego no le permites aplicar nada, aprende una cosa muy concreta: que la empresa habla de desarrollo, pero no lo practica.
Qué tipo de empresa debería empezar ya
Una empresa debería plantearse un plan de formación si reconoce cualquiera de estas señales:
- Personas buenas se marchan sin conflicto aparente.
- Los managers están saturados o improvisan.
- Hay empleados con potencial que no ven recorrido.
- La empresa depende de una o dos personas para funciones clave.
- El equipo necesita idiomas para crecer.
- La IA se está usando sin criterio común.
- Hay errores repetidos por falta de herramientas digitales.
- Atención al cliente recibe quejas similares.
- Los nuevos empleados tardan demasiado en ser autónomos.
- Se habla de desarrollo, pero no existe ningún plan concreto.
No hace falta esperar a tener un problema grave. De hecho, la formación retiene mejor cuando llega antes de la fuga, no después de la renuncia.
Una contraoferta económica puede apagar un incendio. Un plan de formación bien diseñado reduce la probabilidad de que el incendio empiece.
Cómo medir si un plan ayuda a retener talento
La retención no se mide solo contando cuánta gente se queda. Ese dato importa, pero llega tarde. También conviene mirar señales intermedias.
Por ejemplo:
- Participación en la formación.
- Asistencia y finalización.
- Satisfacción de los participantes.
- Aplicación al puesto.
- Promociones internas.
- Cambios de rol.
- Menor dependencia de perfiles clave.
- Mejora en atención al cliente.
- Reducción de errores.
- Mejora en reuniones o comunicación interna.
- Conversaciones de desarrollo más frecuentes.
- Menos salidas no deseadas en perfiles críticos.
El ROI de una formación no siempre se ve en una celda perfecta de Excel. A veces se ve en que un manager deja de quemar a su equipo. En que una comercial se atreve a llevar una cuenta internacional. En que administración deja de depender de una hoja caótica. En que un empleado con potencial decide quedarse porque por fin ve camino.
Medir no significa convertir la formación en una auditoría infinita. Significa saber qué querías mejorar y mirar si algo ha cambiado.
Cómo puede ayudar Edubaa
Edubaa diseña planes de formación para empresas en Madrid adaptados al tamaño, sector y momento de cada equipo. No se trata de vender un curso suelto, sino de entender qué está provocando desgaste, fuga de talento o sensación de estancamiento.
Para algunas empresas, la respuesta estará en habilidades blandas: liderazgo, comunicación, negociación, gestión del tiempo, atención al cliente o trabajo en equipo. Para otras, estará en idiomas, especialmente cuando crecer implica trabajar con clientes o proveedores internacionales. Y para otras, el plan deberá combinar IA, Excel, Power BI y herramientas digitales.
Además, muchas acciones pueden gestionarse como formación bonificada por FUNDAE si cumplen los requisitos aplicables. La Fundación Estatal para la Formación en el Empleo permite a las empresas españolas recuperar parte o la totalidad de la inversión en formación a través de bonificaciones en sus cotizaciones a la Seguridad Social. Es decir, puedes formar a tu equipo y que el coste final sea muy reducido o incluso cercano a cero.
En Edubaa nos encargamos de la gestión completa de la bonificación FUNDAE, incluyendo la parte administrativa, para que la empresa solo tenga que decidir qué quiere formar y a quién. El coste de este servicio es un 10% de la cantidad recuperada, IVA no incluido. Es decir, si recuperas 4.000 euros, nosotros cobramos 400. Si no recuperas nada, no cobramos. Es un modelo que solo funciona si funciona.
Diseñamos un plan de formación a medida para tu equipo en Madrid. Presupuesto transparente desde el primer email: +34 919 931 368 | hola@edubaa.com
Preguntas frecuentes sobre planes de formación y retención de talento
¿Un plan de formación ayuda realmente a retener talento?
Sí, cuando está bien diseñado. La formación ayuda a retener si la persona percibe crecimiento, utilidad y recorrido profesional. No basta con ofrecer cursos sueltos. Debe existir conexión entre aprendizaje, puesto actual, oportunidades internas y necesidades reales de la empresa.
¿La subida salarial no es más importante?
El salario importa mucho y debe ser competitivo. Pero no siempre basta. Una persona puede marcharse aunque cobre razonablemente si siente que no aprende, no crece o trabaja con malos managers. La formación no sustituye una política salarial justa, pero la complementa.
¿Qué formación retiene mejor en una PYME?
Suele funcionar bien la formación en liderazgo, comunicación, idiomas, IA, Excel, Power BI, atención al cliente y gestión del tiempo. La prioridad depende del motivo de fuga: mal management, falta de crecimiento, barreras de idioma, obsolescencia digital o ausencia de carrera interna.
¿Por qué Madrid exige una estrategia específica de retención?
Porque es un mercado laboral muy dinámico, con alta concentración de servicios, empresas, sedes corporativas y oportunidades profesionales. Si una persona valiosa no ve futuro dentro, puede encontrar alternativas sin cambiar de ciudad ni de sector.
¿La formación puede plantearse como beneficio social?
Sí, pero debe ser útil. Funciona como beneficio social cuando mejora la empleabilidad, el desempeño o el desarrollo profesional de la persona. Si es genérica, obligatoria y desconectada del puesto, se percibe como trámite, no como beneficio.
¿Qué plan debería empezar primero una empresa?
Depende del problema. Si se van personas por mala gestión, habilidades blandas y liderazgo. Si hay oportunidades internacionales, idiomas. Si el equipo teme quedarse atrás o trabaja con procesos manuales, formación digital e IA. El diagnóstico importa más que el catálogo.
¿Se puede bonificar por FUNDAE un plan de formación para retener talento?
Sí, siempre que las acciones cumplan los requisitos aplicables y estén vinculadas a la actividad de la empresa y a las necesidades formativas de la plantilla. Edubaa puede ayudar a diseñar el plan y gestionar la bonificación.
¿Cómo ayuda Edubaa a empresas de Madrid?
Edubaa diseña planes de formación adaptados a empresas de Madrid que quieren retener talento, mejorar habilidades y aprovechar su crédito FUNDAE. Analizamos tu sector, tus puestos de trabajo y tus objetivos. Diseñamos un programa a medida. Gestionamos la bonificación FUNDAE. Y tu equipo recibe formación que puede aplicar desde el primer día.
Conclusión: retener talento es una decisión de negocio
La fuga de talento no es un problema de RRHH. Es un problema de estrategia. Y la formación no es un beneficio social opcional. Es una herramienta de retención que, además, mejora la productividad, la imagen profesional y la capacidad de crecimiento de tu empresa.
En Madrid, donde la competencia por el talento es feroz y los costes de rotación son altísimos, las empresas que invierten en formación bien diseñada y bien gestionada están construyendo una ventaja competitiva sostenible. Las que no, están dejando que su equipo se forme en otra empresa.
El crédito FUNDAE es tuyo. El talento, también. La diferencia está en si decides invertir en ambos.
